企業(yè)三項(xiàng)制度改革中存在的問(wèn)題

影響國(guó)有企業(yè)三項(xiàng)制度改革的因素主要有三類(lèi)：一是企業(yè)所處行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)程度，二是企業(yè)歷史遺留問(wèn)題情況，三是國(guó)資國(guó)企管理體制約束。

目前大部分國(guó)有企業(yè)，尤其是競(jìng)爭(zhēng)類(lèi)國(guó)企，已按國(guó)家法律法規(guī)和政策要求完成了較為深入的三項(xiàng)制度改革但受歷史遺留問(wèn)題和國(guó)資國(guó)企管理體制約束，三項(xiàng)制度改革仍存在不徹底、不到位、推進(jìn)難等問(wèn)題，普遍面臨著“人難出、干部難下、激勵(lì)難到位”三大困難。

進(jìn)一步深化國(guó)企三項(xiàng)制度改革，要從外部改革入手，妥善處理歷史遺留問(wèn)題、加快建設(shè)職業(yè)經(jīng)理人制度、進(jìn)一步改革和完善薪酬制度、加快壟斷行業(yè)的市場(chǎng)化改革等，以外部改革促內(nèi)部改革。

勞動(dòng)、人事、分配三項(xiàng)制度改革是深化國(guó)企改革的基礎(chǔ)性工作。中央和地方都出臺(tái)了很多專(zhuān)門(mén)文件，改革工作也取得了卓越成就，但仍存在不到位、不徹底、推進(jìn)難等問(wèn)題，根源是相關(guān)外部改革滯后。深化國(guó)有企業(yè)三項(xiàng)制度改革，要從企業(yè)外部入手，以外部改革促內(nèi)部改革。

三項(xiàng)制度改革的現(xiàn)狀和問(wèn)題

三項(xiàng)制度本質(zhì)上屬于企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)機(jī)制，每一個(gè)自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧的企業(yè)都會(huì)根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況、業(yè)務(wù)發(fā)展要求、市場(chǎng)環(huán)境變化等因素不斷調(diào)整和優(yōu)化三項(xiàng)制度。

由于我國(guó)國(guó)有企業(yè)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型而來(lái)，政府與企業(yè)、企業(yè)與市場(chǎng)、企業(yè)與員工之間的關(guān)系需要不斷重新界定，因而自上而下推進(jìn)企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)機(jī)制改革就非常必要。

目前，影響國(guó)有企業(yè)三項(xiàng)制度改革的因素主要有三類(lèi)。一是企業(yè)所處行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)程度。競(jìng)爭(zhēng)程度較高的國(guó)企迫于市場(chǎng)壓力，都積極主動(dòng)地推進(jìn)內(nèi)部三項(xiàng)制度改革，以適應(yīng)市場(chǎng)的要求，而壟斷性、公益性企業(yè)，由于沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)壓力，內(nèi)部改革動(dòng)力相對(duì)較弱，三項(xiàng)制度改革進(jìn)展就比較緩慢。

二是企業(yè)歷史遺留問(wèn)題情況。一些老國(guó)企歷史負(fù)擔(dān)較重，尤其是冗員壓力大，經(jīng)營(yíng)狀況又不理想，推進(jìn)內(nèi)部三項(xiàng)制度改革的困難就比較多，相比之下，上一輪改革較徹底的企業(yè)及新設(shè)國(guó)企，沒(méi)有歷史負(fù)擔(dān)，內(nèi)部三項(xiàng)制度就比較容易市場(chǎng)化。

三是國(guó)資國(guó)企管理體制約束。政府及國(guó)資監(jiān)管部門(mén)對(duì)企業(yè)監(jiān)管還存在越位的情況，使得國(guó)有企業(yè)在經(jīng)濟(jì)性減員、企業(yè)高管人員市場(chǎng)化選聘與管理等方面無(wú)法到位，這種情況在國(guó)有獨(dú)資及國(guó)有控股企業(yè)中較為普遍，而在國(guó)有參股企業(yè)、新設(shè)企業(yè)、二三層級(jí)及以下的企業(yè)約束較少。

（一）在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)推動(dòng)下，大部分國(guó)企已完成了較為深入的三項(xiàng)制度改革

除一些壟斷性、公益性企業(yè)外，大部分競(jìng)爭(zhēng)性國(guó)企已根據(jù)國(guó)家法律法規(guī)和政策要求完成了較為深入的三項(xiàng)制度改革。

第一，企業(yè)已擁有完全的進(jìn)人用人自主權(quán)，勞動(dòng)用工已基本實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化和規(guī)范化。企業(yè)不斷加強(qiáng)崗位優(yōu)化，科學(xué)設(shè)置崗位，規(guī)范定崗定編，按照企業(yè)發(fā)展要求加強(qiáng)勞動(dòng)用工計(jì)劃管理。按照公開(kāi)公平、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)的原則，建立起與崗位相匹配的人才選拔機(jī)制。企業(yè)與職工依法簽訂勞動(dòng)合同，接軌各種社會(huì)保險(xiǎn)，淡化職工的國(guó)有身份，變“國(guó)企人”為“社會(huì)人”。轉(zhuǎn)變用工觀念，創(chuàng)新用工方式，降低用工成本和用工風(fēng)險(xiǎn)。健全員工職業(yè)發(fā)展路徑，建立滿(mǎn)足各類(lèi)人才共同發(fā)展的內(nèi)部培訓(xùn)體系。嚴(yán)格員工績(jī)效考核機(jī)制，充分運(yùn)用考核結(jié)果，健全員工退出通道。

第二，確立了市場(chǎng)化選聘管理人員制度，實(shí)行崗位管理，普遍能做到“能上能下”。對(duì)內(nèi)部管理人員由身份管理轉(zhuǎn)為崗位管理，中層以下管理人員普遍實(shí)現(xiàn)了“能上能下”的制度，市場(chǎng)選聘和競(jìng)爭(zhēng)上崗已成為常態(tài)。二級(jí)及以下分、子公司高管的市場(chǎng)化選聘比例不斷擴(kuò)大，積極試點(diǎn)職業(yè)經(jīng)理人制度，建立高管人員的退出機(jī)制。通過(guò)規(guī)范二級(jí)及以下股權(quán)多元化公司的法人治理結(jié)構(gòu)，落實(shí)董事會(huì)選聘經(jīng)理層的職能。如中國(guó)誠(chéng)通集團(tuán)，目前其總部80％員工為市場(chǎng)化選聘，對(duì)部分二級(jí)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員也進(jìn)行了公開(kāi)招聘，多數(shù)二級(jí)企業(yè)實(shí)行了中層管理人員公開(kāi)招聘和競(jìng)爭(zhēng)上崗，市場(chǎng)化選聘已成為誠(chéng)通集團(tuán)聚集高層次人才的重要途徑。

第三，在工資總額控制內(nèi)實(shí)現(xiàn)了員工收入績(jī)效化。絕大部分企業(yè)都建立了以業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)為導(dǎo)向、以績(jī)效考核為基礎(chǔ)的薪酬管理體系。在工資總額限定的情況下，通過(guò)優(yōu)化內(nèi)部分配結(jié)構(gòu)，合理拉開(kāi)不同分、子公司之間的收入分配差距。合理設(shè)定員工固定和浮動(dòng)工資比例，形成靈活的收入調(diào)節(jié)機(jī)制。通過(guò)對(duì)管理人員的任期和年度綜合考核評(píng)價(jià)，按照經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核確定薪酬。一些新設(shè)國(guó)企還不受工資總額控制，可以完全按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)機(jī)制。如中糧集團(tuán)于2008年投資創(chuàng)立“我買(mǎi)網(wǎng)”，經(jīng)過(guò)多輪面向社會(huì)的增資后，“我買(mǎi)網(wǎng)”已是中糧集團(tuán)控股的股權(quán)多元化企業(yè)，“我買(mǎi)網(wǎng)”創(chuàng)立以來(lái)，企業(yè)內(nèi)部的員工聘任、管理人員選拔、薪酬激勵(lì)等機(jī)制都完全按市場(chǎng)化方式運(yùn)作，也不納入國(guó)資委的工資總額管理范圍。

（二）受歷史遺留問(wèn)題約束，老國(guó)企推進(jìn)三項(xiàng)制度改革困難較多

一些老國(guó)企從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制發(fā)展而來(lái)，未進(jìn)行過(guò)重大改革，還存在企業(yè)冗員嚴(yán)重、員工身份多元、行政管理色彩濃等歷史問(wèn)題，內(nèi)部三項(xiàng)制度改革相對(duì)較為緩慢。

第一，企業(yè)冗員嚴(yán)重，無(wú)法正常退出。一些老國(guó)企，歷史負(fù)擔(dān)較重，員工數(shù)量遠(yuǎn)大于企業(yè)的正常需求，使得企業(yè)內(nèi)部三項(xiàng)制度無(wú)法深入推進(jìn)。如鞍鋼集團(tuán)有員工近20萬(wàn)人，而粗鋼產(chǎn)量與其相當(dāng)?shù)纳充摷瘓F(tuán)，僅有4萬(wàn)多名員工。此外，一些國(guó)企由于廠辦大集體、“僵尸”企業(yè)等問(wèn)題尚未徹底解決，留下一批亟須分流安置的員工隊(duì)伍，也阻礙了三項(xiàng)制度改革的推進(jìn)。如重慶機(jī)電集團(tuán)，企業(yè)主體市場(chǎng)化程度已比較高，但仍存有23家廠辦大集體企業(yè)和5戶(hù)“僵尸”企業(yè)，在冊(cè)職工2000余人，占集團(tuán)員工總量的6％，影響了企業(yè)整體三項(xiàng)制度改革的深化。企業(yè)內(nèi)部員工身份復(fù)雜，不利于三項(xiàng)制度推進(jìn)。

第二，一些企業(yè)過(guò)去由政府部門(mén)、事業(yè)單位改制或翻牌而來(lái)，一些企業(yè)到目前為止還保持著政企合一的體制。這些歷史原因使得很多企業(yè)內(nèi)部員工身份多元化，公務(wù)員身份、事業(yè)身份、企業(yè)身份交織在一起，如全國(guó)食鹽運(yùn)銷(xiāo)企業(yè)系統(tǒng)有員工共7.2萬(wàn)人，其中公務(wù)員編制81人，事業(yè)編制4957人。員工身份差異決定了待遇和管理上的差異，使得三項(xiàng)制度改革無(wú)法全面推進(jìn)，平均主義和“大鍋飯”現(xiàn)象仍不同程度地存在。

第三，對(duì)企業(yè)管理人員仍保持著干部管理方式。一些國(guó)企內(nèi)部管理行政色彩濃，對(duì)各層級(jí)企業(yè)高管仍保持著以行政委任的方式進(jìn)行選拔和管理，內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)上崗僅是輔助手段，社會(huì)公開(kāi)招聘、人才市場(chǎng)選聘更只是小范圍的嘗試，造成了各層級(jí)的企業(yè)高管難以按照企業(yè)家標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行選聘，更多是比照一定級(jí)別的行政官員來(lái)選拔和管理。

（三）受管理體制約束，國(guó)企普遍面臨著“人難出、干部難下、激勵(lì)難到位”三大困難

經(jīng)過(guò)三十多年的改革，國(guó)有企業(yè)已經(jīng)獲得了較充分的企業(yè)自主權(quán)，但受?chē)?guó)資國(guó)企管理體制約束，國(guó)有企業(yè)普遍面臨著“人難出、干部難下、激勵(lì)難到位”等三大困難。

第一，國(guó)有企業(yè)承擔(dān)著穩(wěn)定就業(yè)的職責(zé)，難以實(shí)施經(jīng)濟(jì)性減員。依照《勞動(dòng)合同法》，企業(yè)在經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難時(shí)，可以與職工解除勞動(dòng)合同關(guān)系，但事實(shí)上受“政府不希望、管理人員沒(méi)動(dòng)力、員工不愿意”等約束，國(guó)有企業(yè)一般不會(huì)因經(jīng)濟(jì)效益不好而實(shí)施經(jīng)濟(jì)性減員，而且越是經(jīng)濟(jì)下行，國(guó)有企業(yè)越被要求承擔(dān)起穩(wěn)定社會(huì)就業(yè)的職責(zé)。僅有在國(guó)企面臨關(guān)門(mén)破產(chǎn)時(shí)，才有可能實(shí)施經(jīng)濟(jì)性減員。此外，由于國(guó)企與政府存在著千絲萬(wàn)縷的關(guān)系，下崗分流員工往往會(huì)把政府作為最終的救助者，容易產(chǎn)生社會(huì)不穩(wěn)定因素。

第二，企業(yè)高管的行政委任制和行政身份，使企業(yè)干部“能上不能下”。目前，國(guó)企中層以上管理人員的市場(chǎng)化配置力度尚不夠大。近幾年，中央及地方都在積極探索一級(jí)企業(yè)高管的市場(chǎng)化選聘，但效果并不理想，整體比例不高，如湖北省158名省屬企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員中，僅有6人公開(kāi)招聘。一級(jí)企業(yè)中層管理人員及二三級(jí)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)班子成員，也仍有較大比例的非市場(chǎng)化選聘人員。行政委任制及行政干部身份，使得這些企業(yè)高管干部往往“能上不能下”，如某省級(jí)國(guó)有企業(yè)，省管干部就多達(dá)30人，不利于企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策。

第三，企業(yè)內(nèi)部分配約束多，員工激勵(lì)難以到位。激勵(lì)主要依靠績(jī)效薪金，手段單一，中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制缺失。非上市的一級(jí)國(guó)有企業(yè)中，僅有個(gè)別地方企業(yè)實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)。中央企業(yè)控股上市公司中，也只有15％的上市公司實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)。以績(jī)效薪金加以激勵(lì)，也因工資總額控制而大大壓縮了利用空間。另外，以來(lái)，中央為規(guī)范國(guó)企負(fù)責(zé)人薪酬待遇，實(shí)施了國(guó)企負(fù)責(zé)人薪酬制度改革，但在一些企業(yè)卻采取了層層減薪的“一刀切”做法，觸動(dòng)了市場(chǎng)化用人管人的基礎(chǔ)。

上述三大困難在各級(jí)國(guó)資管理部門(mén)直接監(jiān)管的一級(jí)企業(yè)中較為嚴(yán)重，而在二三層級(jí)及以下企業(yè)中相對(duì)較小，這些企業(yè)有的已改制成股權(quán)多元化企業(yè)，有的是新設(shè)的國(guó)有參控股企業(yè)，有的由其他所有制企業(yè)發(fā)展而來(lái)，因而受?chē)?guó)資國(guó)企管理體制約束較少，如中糧集團(tuán)收購(gòu)蒙牛公司后，蒙牛從民營(yíng)公司轉(zhuǎn)為國(guó)有相對(duì)控股企業(yè)，但三項(xiàng)制度仍維持了原有的市場(chǎng)化機(jī)制。盡管如此，一級(jí)企業(yè)三項(xiàng)制度改革不到位也會(huì)制約下屬企業(yè)實(shí)施市場(chǎng)化的經(jīng)營(yíng)機(jī)制，即“老體制管新體制，導(dǎo)致新體制也不能適應(yīng)市場(chǎng)”。

深化三項(xiàng)制度改革的政策建議

落實(shí)三項(xiàng)制度是增強(qiáng)國(guó)有企業(yè)活力、提升國(guó)有企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)，國(guó)有企業(yè)三項(xiàng)制度改革不徹底、不到位、推進(jìn)難等問(wèn)題的根源主要在外部。因此，進(jìn)一步深化國(guó)企三項(xiàng)制度改革，要從外部改革入手，以外部改革促內(nèi)部改革。

（一）妥善解決國(guó)有企業(yè)歷史遺留問(wèn)題

第一，幫助企業(yè)解決富余員工的分流安置，降低企業(yè)用工成本，提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率。四川省在7家省屬企業(yè)推進(jìn)三項(xiàng)制度改革中，通過(guò)妥善處理退養(yǎng)、轉(zhuǎn)崗、待崗過(guò)渡、解除勞動(dòng)合同等問(wèn)題，以財(cái)政補(bǔ)貼的方式，分流安置富余人員4000余人，為企業(yè)降低人工成本近3億元。

第二，加快推進(jìn)國(guó)有企業(yè)廠辦大集體企業(yè)的改革。國(guó)家目前已出臺(tái)了一系列推進(jìn)廠辦大集體企業(yè)改革的配套政策，各地要積極根據(jù)國(guó)家政策細(xì)化措施，認(rèn)真梳理問(wèn)題，緊抓政策落實(shí)。

第三，進(jìn)一步理清政企關(guān)系，加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)的分類(lèi)管理，準(zhǔn)確界定不同企業(yè)的功能，明確不同國(guó)企的社會(huì)責(zé)任體系。加快政府購(gòu)買(mǎi)服務(wù)的改革，逐步剝離企業(yè)所承擔(dān)的非市場(chǎng)非經(jīng)濟(jì)職能。

第四，針對(duì)一些企業(yè)員工身份多元化的問(wèn)題，要在尊重歷史的基礎(chǔ)上，結(jié)合國(guó)家統(tǒng)一社保的戰(zhàn)略舉措，采取分離、合并等多種形式逐步消除內(nèi)部職工的身份差異。

（二）加快職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)

一是改革和完善國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)人的選任管理制度，將企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的任職資格和職務(wù)管理分開(kāi)，組織部門(mén)或出資人機(jī)構(gòu)定標(biāo)準(zhǔn)、審資格，企業(yè)董事會(huì)進(jìn)行職務(wù)管理。

二是盡快出臺(tái)國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人市場(chǎng)化選聘制度，原則上企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理層都應(yīng)采取市場(chǎng)化選聘、契約化管理，董事會(huì)成員也要逐步擴(kuò)大市場(chǎng)化選聘比例。黨組織在市場(chǎng)化選聘中要突出兩項(xiàng)功能選人的把關(guān)作用和用人的監(jiān)督作用。

三是積極拓寬職業(yè)經(jīng)理人來(lái)源，推行職業(yè)經(jīng)理人選拔方式的多樣化，大力培育職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)。目前，國(guó)內(nèi)職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)還很不成熟，缺乏基礎(chǔ)性的法律法規(guī)和政策環(huán)境，未來(lái)要從制度建設(shè)入手，分層分類(lèi)培育職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)。

最后，企業(yè)內(nèi)部要建立以聘任制、任期制和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任制的職業(yè)經(jīng)理人契約化管理制度，一方面要實(shí)行市場(chǎng)化薪酬協(xié)商機(jī)制，另一方面要通過(guò)內(nèi)外審計(jì)、信息披露、重大事項(xiàng)問(wèn)責(zé)追責(zé)等方式加強(qiáng)監(jiān)督以防止行業(yè)失范問(wèn)題。業(yè)金回

（三）進(jìn)一步改革和完善國(guó)企薪酬制度

一是完善國(guó)有企業(yè)的工資總額管理。給予企業(yè)在工資總額管理上更大的靈活空間，尤其要放寬或下放競(jìng)爭(zhēng)類(lèi)企業(yè)的工資總額管理。目前，一些地方在放開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)類(lèi)企業(yè)工資總額管理上已有很多探索，下一步要總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，加強(qiáng)推廣。

二是加快制定國(guó)企負(fù)責(zé)人薪酬改革配套制度。作為國(guó)家深化國(guó)企負(fù)責(zé)人薪酬制度改革的配套文件，應(yīng)盡快出臺(tái)股票期權(quán)、崗位分紅權(quán)、員工持股等中長(zhǎng)期激勵(lì)政策，激勵(lì)并約束企業(yè)負(fù)責(zé)人能夠著眼于長(zhǎng)期效益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

三是對(duì)不同類(lèi)型的企業(yè)要選擇不同的考核方式。對(duì)壟斷性、公共性企業(yè)要強(qiáng)化政府指導(dǎo)和監(jiān)督，采取經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益相結(jié)合的考核辦法。對(duì)競(jìng)爭(zhēng)類(lèi)企業(yè)，要側(cè)重經(jīng)濟(jì)效益考核。

四是突出抓好國(guó)有企業(yè)規(guī)范的董事會(huì)建設(shè)，依法落實(shí)董事會(huì)的戰(zhàn)略制定、業(yè)績(jī)考核、薪酬管理和經(jīng)理層選聘等方面的職權(quán)。對(duì)董事會(huì)的考核要以戰(zhàn)略和決策為考核目標(biāo)，經(jīng)理層以經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?yōu)榭己四繕?biāo)。

（四）加快推進(jìn)壟斷行業(yè)的市場(chǎng)化改革

壟斷地位阻礙了企業(yè)的市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)，企業(yè)沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)壓力，沒(méi)有持續(xù)提升企業(yè)效率的動(dòng)力，勞動(dòng)、人事和分配三項(xiàng)制度也因此而僵化。中國(guó)國(guó)電集團(tuán)近期再次全面啟動(dòng)三項(xiàng)制度改革，原因就是隨著電力體制改革的推進(jìn)，發(fā)電企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境越來(lái)越市場(chǎng)化，企業(yè)需要建立更加適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)的勞動(dòng)用工、人事和分配制度。

未來(lái)要加快推進(jìn)壟斷行業(yè)的市場(chǎng)化改革，能夠引入競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)節(jié)要盡早放開(kāi)，盡快形成市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)格局。不能引入競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)節(jié)也要加強(qiáng)行業(yè)監(jiān)管，推行模擬市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，并通過(guò)引入第三方和社會(huì)評(píng)價(jià)機(jī)制，促進(jìn)處于壟斷環(huán)節(jié)的企業(yè)不斷降低運(yùn)營(yíng)成本，提高運(yùn)行效率和服務(wù)質(zhì)量。

（五）繼續(xù)推進(jìn)自上而下的企業(yè)內(nèi)部三項(xiàng)制度改革

以老國(guó)企、壟斷性公益性企業(yè)、一級(jí)企業(yè)為重點(diǎn)，繼續(xù)推進(jìn)自上而下的企業(yè)內(nèi)部三項(xiàng)制度改革。優(yōu)化設(shè)置崗位，強(qiáng)化崗位管理，建立競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)、責(zé)任到人、能上能下、充滿(mǎn)活力的選人用人機(jī)制。規(guī)范企業(yè)用工，加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理，形成企業(yè)與員工在權(quán)利義務(wù)上的對(duì)等關(guān)系。細(xì)分崗位價(jià)值，合理設(shè)定薪酬結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)員工貢獻(xiàn)和績(jī)效考核，形成員工個(gè)人收入與企業(yè)效益、個(gè)人貢獻(xiàn)密切掛鉤的分配機(jī)制。