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醫(yī)院績效考核方案細則(一)

國有醫(yī)院運行機制改革的主要內容之一是分配制度的改革。隨著國家公務員工資體制的改革，事業(yè)單位的工資改革已擺到我們面前，而改革的主要內容是績效工資。如何在醫(yī)院復雜的人力資源分類狀態(tài)下設計一套符合市場經(jīng)濟規(guī)律，又體現(xiàn)公立醫(yī)院社會事業(yè)屬性特點的績效工資方案十分重要。湖南省郴州市第一人民醫(yī)院經(jīng)過十年的探索，根據(jù)醫(yī)院不同系列、不同崗位設計的績效工資方案，極大地激發(fā)了員工的創(chuàng)造性和積極性，推動了醫(yī)院的快速發(fā)展�，F(xiàn)介紹如下：

一、各類人員薪酬權重系數(shù)的設計

權重系數(shù)是指用于指導制定各類人員所有分配到的薪酬總額之間的比例參考數(shù)值。確定各類人員的權重系數(shù)供設計各類人員薪酬總額標準時作參考。目前國家對醫(yī)院各類員工之間的分配差距并無明確規(guī)范，也無量化標準，但設計時要體現(xiàn)向高風險、高技術、高強度勞動和貢獻大的崗位傾斜，并且與管理要素、技術要素分配相結合。在實際操作過程中，參照以下原則進行：1、根據(jù)地方政府文件規(guī)定;2、根據(jù)地方勞動部門發(fā)布的各類人員工資指導意見;3、根據(jù)醫(yī)院的實際情況：員工的承受能力、醫(yī)院的改革成本、領導的期望目標等。

二、臨床科主任年薪設計

年薪制是一種有效的激勵管理者的薪酬形式之一，是一種將目標任務、權力、利益、風險融合在一起的分配模式。由于它有預先設定的目標壓力，又有達到目標后的利益，同時承擔風險，管理者就能有計劃、有措施地為完成目標任務發(fā)揮所能，并能有效地運用職權，最大限度地激發(fā)管理者的積極性。

醫(yī)院是以臨床和醫(yī)技科室為核算單位。而臨床科室更具有相對獨立性和主動性，對臨床科室管理者實行年薪制，推動臨床科室全面發(fā)展，推動臨床科室兩個效益增加，就可全面帶動醫(yī)技科室和醫(yī)院其他部門發(fā)展。

年薪是由兩部分組成，即基本年薪和風險年薪。二者所占比例根據(jù)醫(yī)院對科室管理者的要求而定，年薪定的高，風險年薪也高;年薪定的保守，風險年薪也相應比例低些。一般基本年薪不少于員工的均年收入，最高的基本年薪一般不超過年薪總額的1/2。風險年薪根據(jù)業(yè)績考核才能得到，屬于不定收入。

為了增加風險，還可以要求管理者交納一定的風險金，風險金也隨考核上下浮動。

湖南省郴州市第一人民醫(yī)院臨床科主任基本年薪與風險年薪各占50%，基本年薪按月分發(fā)，風險年薪考核后根據(jù)結果上下浮動。其計算方式為：X=1/2W+[1/2W+1/2W(K-100%)]，X為實際所得年薪、W為設定的年薪、K為考核值，設定為100%。當K值為100%時，實際年薪為設定年薪，當K值大于100%時，實際年薪高于設定年薪，當K值少于100%時，實際年薪低于設定年薪：(見表三)

臨床科室還交納相當于年薪設定額度50%的風險金，風險金不計利息，按考核K值上下浮動。例：K值為115%，風險金上浮15%;K值為82%，風險金下浮18%。

三、臨床醫(yī)生績效工資設計

醫(yī)生是醫(yī)院生存和發(fā)展的主要生產(chǎn)者，優(yōu)秀的醫(yī)療人才是醫(yī)院的重要資源。醫(yī)生的分配是醫(yī)院績效考核的核心內容，目前國有醫(yī)院醫(yī)生的工資體系基本上是根據(jù)學歷、職稱和工齡來確定，與醫(yī)生的實際職責、風險、技術、業(yè)績和貢獻關系不大，難以起到激勵作用。設計一個好的醫(yī)生績效工資體系應達到以下目的：

1、激勵和回報醫(yī)生完成醫(yī)院的戰(zhàn)略目標;2、確保和提高醫(yī)療質量;3、吸引和留住優(yōu)秀人才;4、增強團隊精神;5、培養(yǎng)醫(yī)生的責任心。

郴州市第一人民醫(yī)院臨床醫(yī)生的績效工資沒有統(tǒng)一的方案和標準，而是根據(jù)各臨床科室的特點和管理者個人管理方式來設計各自的方案，舉例如下：心血管內科績效分配方案

1、實行百分制考核。其中經(jīng)濟收入占70%，服務質量占10%，勞動紀律占10%，醫(yī)療質量占10%(主要在病歷、診斷、治療、用藥合理性等方面);2、每做一例介入手術加1分;3、不管病床的醫(yī)生(學科帶頭人)績效系數(shù)為1.5，住院醫(yī)生系數(shù)為1.2，輪科醫(yī)生系數(shù)為1.0。

舉例：某月心血管內科的醫(yī)生績效可供分配的總額為15000元，共5名醫(yī)生參與分配，其中學科帶頭人1名、住院醫(yī)生3名、輪科醫(yī)生1名。其中A醫(yī)生的收入為78000元，介入手術8例，B醫(yī)生的收入為58000元，介入手術6例，C醫(yī)生收入為49000元，介入手術2例，D醫(yī)生收入12000元。計算如下：

①學科帶頭人的績效：醫(yī)生總系數(shù)1.5+3×1.2+1.0=6.1，每1.0系數(shù)的績效為15000÷6.1=2459元，學科帶頭人的績效為2459×1.5=3688元;

②一般醫(yī)生的績效總額為：15000-3688=11312元;

③分數(shù)考核：經(jīng)濟分以最高收入醫(yī)生為70分，其他醫(yī)生以此醫(yī)生的收入為基礎按比例計算。

A醫(yī)生的分數(shù)為：70(經(jīng)濟)+10(服務質量)+10(勞動紀律)+8(醫(yī)療質量)+8(介入手術)=106分;

B醫(yī)生的分數(shù)：58000/78000×70+10+10+8+6=86.05分;

C醫(yī)生的分數(shù)：49000/78000×70+10+10+8+2=73.97分;

D醫(yī)生的分數(shù)：12000/78000×70+10+10+8=38.77分;

醫(yī)生總分數(shù)：106+86.05+73.97+38.77=304.79分;

均每分為：11312/304.79=37.11元;

經(jīng)計算：A醫(yī)生106分×37.11=3934元;B醫(yī)生為3194元;C醫(yī)生為2754元;D醫(yī)生為1439元。

醫(yī)院績效考核方案細則(二)

一、考核目標：

為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標的宗旨，體現(xiàn)分配公，多勞多得的原則，促進醫(yī)患關系和諧發(fā)展。

二、 考核機構及職責分工：

(一)考核小組：

組長：

副組長：

辦公室：

成員：院辦、醫(yī)務科、護理部、院辦、財務科、總務科及各臨床

醫(yī)技科室主任、護士長。

(二)職責：

行政執(zhí)行：由院長牽頭，會同副院長、辦公室等部門科室考核，由辦公室組織;

醫(yī)療質量：主要由業(yè)務院長會同醫(yī)務科、護理部組織考核; 財務指標：由業(yè)務院長會同醫(yī)務科、護理部、財務部考核，由財務部組織;

科室管理：主要由業(yè)務院長、醫(yī)務科、護理部、院辦考核，由醫(yī)務科組織;

患者滿意度：主要由醫(yī)務科、護理部、院辦考核，由院辦組織。

繼續(xù)教育：主要由院辦、醫(yī)務科、護理部等部門科室考核，由醫(yī)務科組織。

三、考核依據(jù)：

國家政府相關法規(guī);醫(yī)院各項管理制度和會議精神;各部門崗位職責和工作流程;各部門責任目標和經(jīng)營任務指標等。

四、業(yè)績指標考核與獎勵：

以醫(yī)院下達的任務為標準，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰.

(一)、臨床科室：

工作數(shù)量(即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù))，門診和住院業(yè)務收入等內容。

2013年業(yè)務收入總體目標 萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實行考核和獎懲：

按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務目標超額完成后，超額完成的收入給與經(jīng)濟獎勵：季度目標超額收入按3%獎勵給科室，年度目標超額收入按5%(超額比例<5%)、6%(5%<=超額比例<10%)、7%(超額比例>=10%)獎勵給科室。

急診科不適用第一條，

1、以門診量和收入院人次為目標，全年年門診量目標 人次，全年收住院目標 人次，保持門住比超過3.8%。

超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵，年度獎按7.5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。

門住比如果不達標季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。

2、科室獎勵分配原則：A、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放;B、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉入科室員工分配。

員工分配最好按個人系數(shù)，個人系數(shù)即是按個人職稱職務而確定的分配基數(shù)。

3、各科室年度目標：婦產(chǎn)科 萬元，外科 萬元，內科 萬元，兒科 萬元，康復科 萬元，皮膚科 萬元，肝病科 萬元，泌尿男性科 萬元，急診科門診量 人次，收住院 人次。

4、各科室季度目標：

說明：A)門診收入以門診收費室實收金額計算;

B)住院收入以月結算的住院病人費用計算，病人雖已出院但當月

25日未結算的費用不計入當月收入;

C)結算單以當月25日前到帳的金額計算。

(二)、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0.8。

此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8*個人系數(shù)+質量考核結果。

五、質量指標考核：

質量考核總配分100分。

當績效考核結果100分時，績效工資=財務指標*個人系數(shù);當績效考核結果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務指標*個人系數(shù)+質量考核結果。

即1分=10元(或對應業(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%);僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數(shù)。

當考核扣分超過該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。