讓員工視培訓為福利

讓員工視培訓為福利

企業(yè)應“對癥下藥”，針對不同年齡段的成年人，優(yōu)選適宜的方案，使培訓過程更富挑戰(zhàn)性、趣味性和邏輯性。同時，培訓工作的各級組織機構要大膽解放思想，敢于破除一切習以為常但已不合時宜的培訓理念和機制束縛，勇開變革風氣之先。

在很多企業(yè)，培訓已經(jīng)成為員工福利的一部分，但如果員工如不能看重培訓，企業(yè)再怎么重視培訓，最終也難以收獲佳績。鑒于此，為提高員工參與培訓的積極性，筆者建議企業(yè)從以下三個方面著眼著力：

一是確保“學有所用”。企業(yè)培訓重點不是幫助員工掌握常規(guī)的基礎性文化知識，而是解決員工在工作中顯現(xiàn)出的能力不足、水平不夠等實際問題。因此，企業(yè)組織培訓要貼近現(xiàn)實崗位，引領發(fā)展新潮，盡量使員工“干啥學啥、缺啥補啥、補啥用啥”。企業(yè)應堅持“按需施教”的原則，包括培訓方案、內(nèi)容、方式的選擇，都要在這一原則的指導下進行。同時,在培訓過程中，企業(yè)應堅持用時代的眼光來審視培訓內(nèi)容、用創(chuàng)新的辦法來拓展培訓內(nèi)涵、用務實的精神來提高培訓效用，從而幫助受訓員工不斷提高履職能力。

二是確保“學有所樂”。企業(yè)須把培訓工作始終置于“培訓對象都是成年人，其中中年以上為數(shù)不少”的大背景之下，深入研究、精細把握、有效利用成年人的學習心理特點和成才普遍規(guī)律。據(jù)相關研究，人隨著年齡的增長，雖然學習速度、記憶能力相對減弱，但在邏輯思維、綜合判斷等方面具有獨特優(yōu)勢。根據(jù)這一特點，企業(yè)應“對癥下藥”，針對不同年齡段的成年人，優(yōu)選適宜的方案，使培訓過程更富挑戰(zhàn)性、趣味性和邏輯性。同時，培訓工作的各級組織機構要大膽解放思想，敢于破除一切習以為常但已不合時宜的培訓理念和機制束縛，勇開變革風氣之先。

三是確保“學有所獲”。培訓之后，員工的能力提高了、業(yè)績提升了，當然可喜可賀，但企業(yè)不應止步于此，而須盡早開辟一條與培訓結果緊密掛鉤的榮譽頒發(fā)、薪酬增加、職位晉升的“向上通道”，使任何崗位上的員工都有通過培訓獲益的機會和途徑。這是因為，經(jīng)濟學的供求規(guī)律表明，客戶的購買行為多來自于自身的消費需求。從某種意義上講，培訓課程是“產(chǎn)品”，參訓員工是“客戶”，若“產(chǎn)品”不具備增值可能，“客戶”怎會輕易買賬?所以，必須完善一套科學有效的培訓激勵機制，包括物質(zhì)鼓勵、精神激勵、崗位升級、職務升遷以及個人價值實現(xiàn)等等，以提高培訓本身的含金量和魅力。