培訓是個系統(tǒng)，而不是一兩個部門能操縱的。培訓能不能建立，一是看你的需求，二是看你的投入，三是看你的原有內部團隊。
因此筆者認為培訓不是一朝一夕的事情，是一種持續(xù)性行為。培訓的建立系統(tǒng)是HR操盤的。那么具體如何操盤企業(yè)培訓呢?
1、摸清楚需求
有很多人說，現(xiàn)在最缺的是新員工培訓。但是比如說是零售行業(yè)最渴求的兩個核心崗位“資深設計及資深店長”，外聘，必然成本高，而且不切入企業(yè)現(xiàn)狀。因此，如何培養(yǎng)這兩個崗位，必然是零售企業(yè)最核心的需求。“新員工培訓是企業(yè)拓展的動力，但老員工提升培訓，則是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的發(fā)動機。”
2、新員工培訓與技能提升培訓雙向結合
你到底要做的是新員工培訓還是技能提升培訓?你要做的是全天候培訓還是階段性培訓?你要做的培訓是以執(zhí)行為主還是以素質提升為主?搭好架子其實就是有一套管理要求給到培訓團隊，什么時候搞什么培訓，要達到什么目的，必須明確了，才能做到有方向。
3、培養(yǎng)“會培訓”的培訓師
要有好的培訓效果，必須要有專業(yè)度的人，搞清楚了方向后，就要開始鋪設班子，什么人做哪類型培訓，那么他的獎罰機制是如何的，他的崗位職責是什么，他的薪資構成如何搭建，培訓要做到有目的，這個就是人力成本的持續(xù)性投入。
4、什么時候開始什么培訓課程，如何組織，如何考試，如何持續(xù)性跟進考試，如何把合格與不合格分開，如何把考試結果與績效工資掛鉤引起重視度，都是需要HR設計好的，比如說對于內訓師，還有一個最厲害的點就是資質認證，把您的學習成果與業(yè)績掛鉤，與你的資歷資料掛鉤，與您的薪酬掛鉤，培訓講師同樣也可以資質掛鉤。
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