入職登記表有法律效力嗎 填了是不是就代表入職了

一、案情簡(jiǎn)介

2017年8月1日，張某通過(guò)網(wǎng)絡(luò)求職的方式應(yīng)聘某通信建設(shè)公司在網(wǎng)上招聘的工作崗位，辦理入職手續(xù)時(shí)，公司只跟張某簽訂了一份入職申請(qǐng)表，未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，亦未約定勞動(dòng)期限，雙方口頭約定試用期為6個(gè)月，試用期過(guò)后工資在原有工資基礎(chǔ)上進(jìn)行調(diào)整。張某入職后被安排到該公司設(shè)立在XX市分公司處從事資料員一職，試用期滿后，該公司并未按照當(dāng)時(shí)雙方口頭約定的要求對(duì)張某的工資進(jìn)行調(diào)整，也遲遲未與張某簽訂書(shū)面的勞動(dòng)合同，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用等。2018年5月16日，張某在與該公司主管人員協(xié)商未果的情況下提出辭職并獲批準(zhǔn)，并于2018年5月31日向XX市勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求該公司及其XX市分公司支付未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同二倍工資。該案先后經(jīng)過(guò)勞動(dòng)仲裁、一審判決，二審調(diào)解的方式結(jié)案，張某最終拿到了該筆雙倍工資，案結(jié)事了。

二、實(shí)踐困惑：填寫(xiě)入職申請(qǐng)表能否視為已經(jīng)簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同？

1. 法院觀點(diǎn)：入職申請(qǐng)表無(wú)工作內(nèi)容、工作時(shí)間、社會(huì)保險(xiǎn)等涉及勞動(dòng)者基本勞動(dòng)權(quán)利的內(nèi)容，缺乏法律所規(guī)定的勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備的實(shí)質(zhì)條款，因此XX公司提出的雙方簽訂的入職申請(qǐng)表視為雙方簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同主張不能成立。

2.律師評(píng)析：

（1）一般的入職申請(qǐng)表會(huì)載明需要填寫(xiě)的內(nèi)容為：身份信息、家庭住址、聯(lián)系方式、婚姻狀況、資質(zhì)審查等內(nèi)容，同時(shí)會(huì)附注需要注意的事項(xiàng)，比如無(wú)欺詐承諾、無(wú)競(jìng)業(yè)限制聲明、通知條款、入職體檢及體檢費(fèi)用承擔(dān)等事項(xiàng)。

（2）根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十七條規(guī)定：勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人、勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼、勞動(dòng)合同期限、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)、工作時(shí)間和休息休假、勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)等必要的條款。如果不具備以上條款，則該勞動(dòng)合同可視為違反《勞動(dòng)合同法》的強(qiáng)制性規(guī)定，可申請(qǐng)撤銷或者解除該勞動(dòng)合同。

（3）結(jié)合法院觀點(diǎn)及《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，一般的入職申請(qǐng)表因未載明勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備的實(shí)質(zhì)條款，缺乏法律所規(guī)定的實(shí)質(zhì)要件，勞動(dòng)者雖然已經(jīng)填寫(xiě)了入職申請(qǐng)表，但依法不應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為已經(jīng)簽訂了勞動(dòng)合同。本案中的XX公司雖然主張張某已經(jīng)填寫(xiě)了入職申請(qǐng)表，即視為已經(jīng)與勞動(dòng)者簽訂了書(shū)面的勞動(dòng)合同，但該入職申請(qǐng)表因缺乏法律規(guī)定的勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備的實(shí)質(zhì)要件，而且在與張某形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系后，既未在用工之日起一個(gè)月內(nèi)與張某簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，亦未書(shū)面通知張某解除勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)視為其未與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面的勞動(dòng)合同，對(duì)于XX公司的該項(xiàng)主張，法院未予以支持。

三、延伸閱讀

1.未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資最多支持多少個(gè)月？

根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第七條規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。”

結(jié)合以上規(guī)定，對(duì)于未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的，在勞動(dòng)者入職滿一年時(shí)，已經(jīng)視為雙方簽訂了書(shū)面勞動(dòng)合同，雙方只需要辦理一個(gè)補(bǔ)訂合同的手續(xù)而已。如果勞動(dòng)者入職未滿一年時(shí)間，則應(yīng)按照勞動(dòng)者在用人單位處實(shí)際工作時(shí)間計(jì)算其雙倍工資，但無(wú)論是否滿一年，最多只能支持11個(gè)月的雙倍工資。

2.請(qǐng)求雙倍工資是否有時(shí)效限制？

根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款規(guī)定：“勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算�！钡诙�十七條第四款規(guī)定：“勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制；但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出�！�

綜合以上規(guī)定可以看出，勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效為一年，從知道或者應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日起計(jì)算；對(duì)于拖欠勞動(dòng)報(bào)酬的，適用特殊時(shí)效，即該一年時(shí)效起算點(diǎn)是從勞動(dòng)者離職之日起計(jì)算，用人單位未與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同應(yīng)支付雙倍工資的法律規(guī)定，其性質(zhì)屬于懲罰條款，目的在于督促用人單位在與勞動(dòng)者建立用工關(guān)系后，主動(dòng)與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，并非如正常的追索勞動(dòng)報(bào)酬案件一樣在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間不受仲裁時(shí)效的限制，在仲裁時(shí)效過(guò)去后，如果再主張?jiān)撾p倍工資的，很可能會(huì)得不到支持。

3.請(qǐng)求雙倍工資的前提在于勞動(dòng)者與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系合法有效。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三條規(guī)定：“訂立勞動(dòng)合同應(yīng)遵循合法、公平、自愿原則�！比绻�在用人單位與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系已被確認(rèn)因違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定而無(wú)效的情況下，作為勞動(dòng)者仍要求用人單位支付雙倍工資的主張是得不到支持的�！秳趧�(dòng)合同法》的立法本意在于調(diào)整勞資關(guān)系的同時(shí)能夠穩(wěn)固正常的勞資關(guān)系，而一切合法且合理的主張須建立的合法的勞動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)上，否則，有違立法之本意。

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