年績效考核管理辦法.如何績效考核

2017年績效考核管理辦法.如何績效考核

【案件】

小韋是一位85后的年輕女子，開庭時她是挺著大肚子來的。此時，我才知曉她是一位孕婦。據庭前查閱的卷宗材料顯示，是她因被公司單方辭退而申請仲裁，要求繼續(xù)履行原勞動合同。

通過庭審調查，查實該公司屬家紡行業(yè)，小韋在市場部從事市場媒體推廣工作。雙方簽有三年期的勞動合同，約定試用期3個月。小韋入職即將滿3個月時，公司領導認為其專業(yè)知識和業(yè)務水與招聘時對崗位的要求存在很大的差距，便以小韋試用期評定不符合錄用條件為由，決定解除與小韋的勞動關系。

如果勞動者在試用期內被證明不符合用人單位的錄用條件和標準，或不能勝任勞動合同中約定的工作或崗位，依據《勞動合同法》規(guī)定，用人單位可以解除雙方之間的勞動合同，由用人單位負舉證責任。

公司提供了小韋自書的工作總結，證明小韋在參與推廣的活動中，吸引微信粉絲的增長數量未達到預期。公司另提供了微信后臺網頁截圖和公眾號后臺閱讀量網頁截圖，證明小韋在職期間粉絲增長數量不足100人，每天公眾號閱讀量達不到行業(yè)標準的30%。

小韋對公司提供的證據真實性均無異議，但認為公司統(tǒng)計方式不合理，數據不精準，微信營銷的KPI考核標準系2013年度的考核標準，2015年度已有新的KPI考核標準替代。但小韋對其上述主張并未提供新的證據予以反駁。庭審結束后，經過數小時的調解工作，公司終于同意在雙方勞動關系終結的基礎上進可以給予適當的經濟補償，而小韋卻堅持要求繼續(xù)履行原勞動合同，雙方提出的調解方案相差甚遠。

準備開始撰寫裁決文書時，我看著桌上這疊厚厚的卷宗，重新整理了一下思緒，認為雙方當事人在舉證方面都存在不足之處，如何判斷令人猶疑。公司未能提供證據證明曾經在招錄小韋時與其明示過具體的錄用條件，但提供的公眾號后臺閱讀量網頁打印件顯示閱讀量確未達到30%。而小韋對公司提供的微信營銷的KPI考核標準并無異議，卻也未就其所述的考核標準已更新提供證據。小韋又是一名孕婦，這個案件的裁決結果想必會對她的生活帶來不小的影響，這也令我很糾結。

抱著試試看的態(tài)度，我還想在調解工作中有所突破。鑒于上次的調解工作中，公司只愿意支付經濟補償，我首先給小韋打了電話，試圖說服她在對自身生活的實質經濟保障的層面上考慮接受對方解除雙方的勞動關系的方案。一小時后，小韋來電表示同意解除勞動關系，并提出了3個月工資的經濟補償。小韋松了口，我頓時感到調解有望。我隨即聯(lián)系了公司人事，對其曉以利害，公司最終同意支付相當于2個月工資的經濟補償。反復地溝通，雙方終于達成一致意見，一場勞資糾紛就此成功化解。

【案件分析】

這是一起典型的試用期被證明不符合錄用條件解除勞動合同引發(fā)的勞動爭議糾紛。但是在這起案件中，出現(xiàn)了一個新名詞KPI考核標準。帶著對新問題的疑問，我上網查詢了一下相關資料。KPI是英文KeyProcessIndication的縮寫，即企業(yè)關鍵業(yè)績指標，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎，明確部門人員的業(yè)績衡量指標。

一個部門或者一個事業(yè)部，甚至一個小部門的領導會非常熱衷于管理，確定架構、指定誰負責什么、開會、確定KPI、定期考核。有一定的業(yè)績指標，必須完成相關業(yè)績，參與業(yè)績考核是正當的，更是必然的。但是如果公司將業(yè)績指標分配到員工身上，尤其是在網絡營銷部門所分配的業(yè)務區(qū)域和市場銷售人員的工作范圍產生沖突的情況下，如果沒有一個明確的標準，只是單方面強調人人必須達成某種業(yè)績指標，則只會導致不必要的內耗。因此，設立相應的考核標準，讓考核有比較客觀的依據可循，應當成為員工管理的重點工作。