精選人力資源風險管理論文

2024-06-04 20:48:08 大風車考試網

隨著我國改革開放的進一步深入，企業(yè)管理尤其是人力資源管理趨向于科學化、全球化。以下是小編整理人力資源風險管理論文的資料，歡迎閱讀參考。

摘要：有些企業(yè)不考慮自身實際情況和現實需要，存在“務虛”心理，盲目崇“洋”，照搬外國公司的人力資源管理模式，到頭來落得個“水土不服”，適得其反。因此，企業(yè)一方面要學習和借鑒先進的人力資源管理經驗，另一方面要通過實踐，并不斷總結和修正，找到適合自身的人力資源管理方法，才能有利于企業(yè)的發(fā)展，使企業(yè)在激烈的競爭中立于不敗之地。

關鍵詞：人力資源管理；人力資本；招聘；績效考評

一、企業(yè)人力資源管理現狀

筆者在該企業(yè)工作了五年多，對其管理情況十分熟悉�，F將該企業(yè)人力資源管理現狀概括如下：

該企業(yè)一整套的管理制度是公司董事長在企業(yè)成立之初就制定完成了，基本是原版照搬外方公司的，很全面、很規(guī)范。

公司領導對培訓十分重視，行政人事部每年年底制定次年度的培訓計劃。培訓種類廣泛，包括：職前培訓、崗前技能培訓、崗前安全培訓、上崗后技能和安全輪訓、專業(yè)培訓、外送進修培訓、企業(yè)內訓、轉崗培訓、特殊工種培訓等等。

公司制定了績效考評制度，使得員工績效工資與實際工作業(yè)績掛鉤，并每月將考核成績公布，公司各級干部就考核成績和員工逐級見面談話。這樣，形成了員工之間競爭的氛圍，從而有利于公司業(yè)績的完成和提高。

二、企業(yè)人力資源管理中存在的問題分析

企業(yè)的持續(xù)發(fā)展需要先進的人力資源管理理念來支撐，企業(yè)要認同“人力資本”的重要性，要堅持“以人為本”的管理思想。由于缺乏諸如此類的管理思路，該企業(yè)在人力資源管理中存在的問題日益顯露出來，這些問題如不能及時得到解決，企業(yè)將面臨生存問題的嚴峻考驗。

1、企業(yè)文化沒有深入人心

雖然新員工在剛加入企業(yè)時接受過企業(yè)文化教育，但是后續(xù)教育沒有跟上。很多員工在企業(yè)工作一段時間以后，幾乎忘記了企業(yè)文化的內容，更不用說深得人心了。員工不知道企業(yè)的中長期遠景和規(guī)劃，有種朝不保夕的感覺。身處這樣的企業(yè)員工只會感覺自己是老板的賺錢機器，自身得不到任何的成長與發(fā)展，對企業(yè)沒有感情。

2、組織結構需要調整和優(yōu)化

公司管理口號是施行扁平化管理，減少中間環(huán)節(jié)，提高工作效率，提高執(zhí)行力。各部門設立主管，不設經理，主管直接向公司正（副）總經理匯報工作，企業(yè)組織結構圖如下：

由上圖可以看出，部門設置和人員配置不合理，行政和人事放在一起，人事工作只有一個人在兼做，根本一直在做一些繁瑣的事務性的工作，根本沒有精力和時間去做人力資源管理，從而使得人力資源管理工作落空。

3、招聘工作重技能，輕素質測評

對來公司應聘的人員，一律按下列程序進行：

專業(yè)技能考試→身份證、畢業(yè)證、操作證等證書的驗審→面試→確定錄取意向→薪資確認→錄用。

以上程序缺了一個非常重要的環(huán)節(jié)，即員工素質測評。

4、績效考評制度不合理

所有員工考核分5個方面：遵守公司制度情況、無安全事故、任務完成情況、工作態(tài)度及考勤情況，滿分為100分，實行二級主管打分制，如本月有做不到位的情況，則相應扣分，做得好沒有加分。作為最能激勵員工的績效工資雖然有考核，但流于形式，缺乏具體考核細則，各級干部對考核標準理解不一，打分的隨意性很大。

三、企業(yè)人力資源管理問題的對策研究

企業(yè)在人力資源管理上的問題與我國不少企業(yè)所面臨的問題有很多相似的地方。下面就前文所述問題進行對策研究。

1、宣揚企業(yè)文化

只靠一次企業(yè)文化的培訓遠遠不夠，要采取持續(xù)不斷的宣傳滲透方法，來宣揚企業(yè)文化，增進員工對企業(yè)的感情。成功的企業(yè)文化對于員工的潛移默化的作用往往比物質的獎勵更為有效。

2、調整和優(yōu)化組織結構

⑴、考慮企業(yè)屬于小型企業(yè)，高層領導不需要那么多，董事長助理和執(zhí)行董事中至少精簡一位。若董事長日常工作需要協(xié)助，則配一名秘書。

⑵、因為總經理助理也屬于高層領導，在原來的組織結構中不能發(fā)揮作用，可以在總經理領導下分管部分職能部門。

⑶、成立人力資源部，配置專業(yè)專職人員，變原來的“人事管理”為“人力資源管理”，落實以人為本的管理理念，逐步建立人力資源管理應有的管理模塊，真正發(fā)揮人力資源管理在企業(yè)經營管理中的作用。

3、加強員工的招聘管理，建立素質測評機制

各崗位應聘人員的專業(yè)資格考試是必須的。另外，考慮從以下二方面最大限度地減少招聘工作的失誤：一方面要注重發(fā)揮用人部門在招聘過程中的積極作用，尊重用人部門的意見，人力資源部門起到組織協(xié)調作用，對整個招聘過程進行宏觀控制和管理；另一方面，引進素質測評機制，根據企業(yè)需要了解應聘者的素質指標項目，采用相應的專門測評工具對其進行測評。這樣，企業(yè)就能了解到通過面試不能了解的應聘人員的思想素質水平，為聘用決策提供有力的保障。

4、優(yōu)化績效考評機制

績效考評機制和薪酬體系是相互聯(lián)系、密不可分的。失去了嚴格的績效考評制度，再好的薪酬體系也發(fā)揮不了應有的作用。現結合該公司實際情況將績效考評制度作如下優(yōu)化：

⑴、進一步細化績效考核指標，將績效考評指標分為三大類：即業(yè)績指標、態(tài)度指標和能力指標，并分別予以考評。

⑵、各崗位業(yè)績指標的確定：切忌企業(yè)領導者單方面決定，避免員工帶有抵觸情緒，不愿接受。

⑶、進一步落實績效溝通制度。績效考評的分數結果要跟員工本人見面，否則，員工不知道考評結果，不知道自己工作好在哪里，不足在哪里，十分不利于工作改進。

四、結束語

該企業(yè)存在的問題也是其成熟發(fā)展的必經之路，只要清楚的認識問題存在的原因，并采取相應的解決措施，一切都可以迎刃而解。

參考文獻：

（1）馮現防、體驗式培訓的準備與實施、中國人力資源開發(fā)、2008年3月、P45

（2）蔡錦培、從中小企業(yè)核心競爭力視角探索企業(yè)人力資源管理的模式、人力資源、2006年4月、P24

（3）張孝倫、國企人力資源管理存在的問題與對策、中國人力資源開發(fā)、2003年3月、P42

（4）劉怡、中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策分析、商業(yè)研究、2006年2月、P66