關(guān)于企業(yè)績(jī)效管理的優(yōu)化研究的論文【薦讀】

績(jī)效管理是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略管理目標(biāo)的有效管理模式。下面是小編收集整理的關(guān)于企業(yè)績(jī)效管理的優(yōu)化研究的論文，希望對(duì)您有所幫助！

摘要：在現(xiàn)代企業(yè)管理中，成功的績(jī)效管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展壯大是必不可少的。本分析了當(dāng)前我國(guó)大部分企業(yè)績(jī)效管理中存在的問題，并提出了一些優(yōu)化措施，以此充分發(fā)揮企業(yè)員工的積極性和主動(dòng)性，激發(fā)他們的創(chuàng)造力，從而為企業(yè)績(jī)效管理工作提供一些幫助和建議。

關(guān)鍵詞：企業(yè)績(jī)效管理優(yōu)化研究

1引言

現(xiàn)代企業(yè)要想在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)中獲得發(fā)展，有效的績(jī)效管理是必不可少的一種管理方法�？�(jī)效管理工作的成功與否在很大程度上影響著企業(yè)的業(yè)績(jī)。在企業(yè)管理過程中，績(jī)效管理的順利實(shí)施不僅能夠得到員工績(jī)效的影響因素和結(jié)果，引導(dǎo)員工在實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)過程中不斷地提高自己，還能夠?yàn)槿肆�資源管理的其他職能工作提供有利的依據(jù)，保證企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)�？v觀當(dāng)前我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀，如何優(yōu)化績(jī)效管理，使績(jī)效管理在為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展方面作出更大貢獻(xiàn)是我國(guó)企業(yè)急需解決的問題。本文根據(jù)我國(guó)企業(yè)的實(shí)際情況，分析了企業(yè)績(jī)效管理過程中存在的問題并針對(duì)問題提出了優(yōu)化措施。

2業(yè)績(jī)效管理中存在的問題

年來(lái)，由于科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展與傳播，我國(guó)企業(yè)都紛紛效仿西方企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理。然而，由于各種因素的影響，我國(guó)大部分企業(yè)的績(jī)效管理依然處于較低的水，嚴(yán)重阻礙績(jī)效管理的實(shí)施進(jìn)而影響了了企業(yè)的發(fā)展壯大[1]。雖然一些大的跨國(guó)集團(tuán)在績(jī)效管理體系方面也取得了一定的成績(jī)，然而這畢竟只占一個(gè)很小的比例，因此，為提高我國(guó)企業(yè)的績(jī)效管理水，有必要對(duì)這一現(xiàn)象進(jìn)行分析研究。通過分析當(dāng)前我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理的實(shí)踐工作，本文慨括出了以下幾個(gè)存在的主要問題。

（一）對(duì)績(jī)效管理觀念存在很大的誤解

目前，很多企業(yè)都在一定程度上對(duì)績(jī)效管理觀念存在兩大誤解。第一，許多管理者沒有正確理解績(jī)效管理體系的含義，機(jī)械并籠統(tǒng)的將其與績(jī)效考核相等同。這一誤解主要是因?yàn)楣芾碚邿o(wú)溝通意識(shí)造成的。它會(huì)使在績(jī)效管理實(shí)施過程中由于缺乏必要溝通而形成各種障礙，進(jìn)而妨礙整個(gè)績(jī)效管理體系的有效運(yùn)轉(zhuǎn)�？�(jī)效考核只是績(jī)效管理體系中的一小部分，如果管理者把精力專注于此，則根本實(shí)現(xiàn)不了實(shí)施績(jī)效管理的目標(biāo)，企業(yè)原本存在的一系列有關(guān)績(jī)效管理的問題也依然得不到根本解決，有可能還會(huì)也來(lái)越糟糕！第二，錯(cuò)誤地認(rèn)為績(jī)效管理就是人力資源管理。在企業(yè)的人力資源管理體系中，績(jī)效管理處于核心地位，因此，它還對(duì)人力資源管理的其他職能的實(shí)施產(chǎn)生著影響。雖然績(jī)效管理的作用如此重要，但也不能忽略人力資源管理的其他職能的工作，否則就會(huì)范抓小大失的錯(cuò)誤。然而，錯(cuò)誤地把績(jī)效管理與人力資源管理相對(duì)等在很多企業(yè)的中相當(dāng)普遍的。他們過分夸大績(jī)效管理的作用與范圍，使整個(gè)人力資源管理都以績(jī)效管理工作為中心進(jìn)行，放松其他職能工作，嚴(yán)重影響了人力資源管理的實(shí)施，阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展壯大。

（二）績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略不協(xié)調(diào)

戰(zhàn)略管理是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)未來(lái)某個(gè)時(shí)間段內(nèi)的目標(biāo)而做出的考慮企業(yè)整體發(fā)展的一種謀略[4]。許多企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理體系建立時(shí)僅僅停留在單一崗位職責(zé)水上，沒有與企業(yè)戰(zhàn)略形成對(duì)接。企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理的過程中，只有不斷地與戰(zhàn)略目標(biāo)相協(xié)調(diào)，才能促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展。在制定績(jī)效管理評(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)應(yīng)該充分考慮企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃。由于市場(chǎng)是瞬息萬(wàn)變的，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)也會(huì)因市場(chǎng)而作出相應(yīng)調(diào)整，為使績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相協(xié)調(diào)，績(jī)效管理體系必須是動(dòng)態(tài)的管理體系，在實(shí)施過程中不斷作出調(diào)整。目前仍有很多企業(yè)在這一方面存在不足，他們依然沿用一成不變的績(jī)效管理方式，導(dǎo)致不僅沒有推動(dòng)企業(yè)咱略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，而且本身的績(jī)效管理目標(biāo)也取不到良好的效果[2]。

（三）員工參與績(jī)效管理的程度過低，員工無(wú)認(rèn)同感

企業(yè)的績(jī)效管理過程需要所有企業(yè)成員的參與才能達(dá)到良好的效果。如果員工在該過程中既無(wú)來(lái)自管理者的溝通也無(wú)主動(dòng)參與的意愿，則大部分員工就會(huì)選擇被動(dòng)的接受績(jī)效管理，消極地甚至是帶著抵觸情緒地參與到企業(yè)績(jī)效管理過程中，這就導(dǎo)致整個(gè)績(jī)效管理的員工參與程度低的問題產(chǎn)生[3]�？�(jī)效管理的主體對(duì)象是員工，如果大部分員工都沒全身心的參與到績(jī)效管理中來(lái)，則設(shè)計(jì)的再好的績(jī)效管理體系也只是擺設(shè)而已，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展毫無(wú)意義可言。

（四）建立的績(jī)效管理體系缺乏科學(xué)性和整體性

總體來(lái)說，我國(guó)企業(yè)現(xiàn)行的績(jī)效管理不具有整體性和科學(xué)性。在整個(gè)績(jī)效管理實(shí)施過程中，人的主觀意識(shí)始終在很大程度上影響著它的作用的發(fā)揮。一方面，大部分企業(yè)的績(jī)效管理體系由于主要偏于定性考核所以缺乏科學(xué)性。另一方面，績(jī)效管理是一個(gè)在時(shí)空上的不斷積累的過程，很多企業(yè)不注重日常的績(jī)效考核積累，則在進(jìn)行全年績(jī)效考核時(shí)就會(huì)因缺乏整體性而草草收?qǐng)�，基本達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)。

3形成原因

我國(guó)企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理過程中為什么會(huì)產(chǎn)生上述問題呢？深入分析原因，在很大程度上這些問題都是由以下因素引起的。

（一）外部環(huán)境因素

西方的企業(yè)管理以及績(jī)效管理在經(jīng)歷了漫長(zhǎng)的發(fā)展以后，已經(jīng)相當(dāng)完善了，并且已經(jīng)能和現(xiàn)有政治、經(jīng)濟(jì)等體制很好地契合起來(lái)。我國(guó)大部分企業(yè)現(xiàn)行的績(jī)效管理在很大程度上都是借鑒了西方成功的績(jī)效管理方法。由于績(jī)效管理的實(shí)施要受到很多外部因素的影響，例如政治、經(jīng)濟(jì)、文化等，所以在引入并運(yùn)用這一先進(jìn)理念后必定會(huì)出現(xiàn)由于不同的外部因素帶來(lái)的問題。雖然我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，很多先進(jìn)的管理理念也隨之被引入國(guó)內(nèi)企業(yè)來(lái)輔助績(jī)效管理的實(shí)施，但這也未能從根本上解決績(jī)效管理本土化的問題�？偟恼f來(lái)，我國(guó)大部分企業(yè)現(xiàn)行的績(jī)效管理都還是基于傳統(tǒng)的認(rèn)知進(jìn)行建立的，未能真正與外部環(huán)境完美契合。

（二）企業(yè)內(nèi)部自身因素

導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效管理出現(xiàn)問題的內(nèi)部因素有很多，但主要因素是績(jī)效管理的實(shí)施主體和受體即管理者和員工、企業(yè)的價(jià)值觀念。

（1）管理者和員工

從管理著方面看，許多企業(yè)管理者由于深受傳統(tǒng)文化的影響，在實(shí)施績(jī)效管理的過程中總是本著一種盡量少得罪人的心理從而對(duì)員工的評(píng)定總是模糊含糊的，這極不利于績(jī)效管理有效施行。從員工方面看，許多員工對(duì)本企業(yè)現(xiàn)行的績(jī)效管理不滿意，覺得績(jī)效管理只是企業(yè)管理者用于束縛他們一種方式，根本無(wú)法實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。在這種情況下，員工看不到自己在企業(yè)內(nèi)部的提升和發(fā)展空間，所以會(huì)出現(xiàn)與績(jī)效管理目標(biāo)背道而馳的消極怠工現(xiàn)象。

（2）企業(yè)的價(jià)值觀念

企業(yè)的價(jià)值觀念是企業(yè)在漫長(zhǎng)的成長(zhǎng)過程中被企業(yè)上下所認(rèn)同的一種文化[4]。在一個(gè)企業(yè)中，每一個(gè)員工的行為都會(huì)受到企業(yè)價(jià)值觀念的影響。通過企業(yè)價(jià)值觀念的聚合作用把整個(gè)企業(yè)凝聚在一起，為實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)而奮斗，使企業(yè)成員在這一過程中融入企業(yè)群體。為使績(jī)效管理能夠在企業(yè)中獲得理想的效果，就必須形成以績(jī)效管理為導(dǎo)向的企業(yè)價(jià)值觀念，培養(yǎng)一種具有績(jī)效管理特征的企業(yè)文化，使企業(yè)成員從上明白管理者的管理意圖。

（三）績(jī)效管理自身的缺陷

對(duì)于績(jī)效管理體系中的評(píng)價(jià)指標(biāo)，我們都希望它涉及的范圍越廣越好。首先，充分全面的評(píng)價(jià)每一個(gè)員工這不僅需要消耗巨大的各方面資源的投入，而且在巨大的資源投入后也不一定會(huì)收到很好的效果。其次，由于被評(píng)價(jià)對(duì)象在完成評(píng)價(jià)指標(biāo)規(guī)定的活動(dòng)涉及到的空間和時(shí)間范圍比較廣，這又為績(jī)效管理考評(píng)者的全面考評(píng)增加了難度。再次，對(duì)于需要充分接觸的考評(píng)指標(biāo)，由于考評(píng)者的精力限制或是員工的流動(dòng)性，使得這一類指標(biāo)無(wú)法得到準(zhǔn)確地判定。

4優(yōu)化措施

針對(duì)上述問題和原因的分析，企業(yè)采取相應(yīng)的優(yōu)化措施是非常必要的。為實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理水的提高，在績(jī)效管理過程中企業(yè)至少應(yīng)該對(duì)下列幾項(xiàng)進(jìn)行優(yōu)化。

（一）轉(zhuǎn)變和提高績(jī)效管理觀念

為了的績(jī)效管理工作能夠順利實(shí)施，整個(gè)企業(yè)從上到下都必須從根本上轉(zhuǎn)變績(jī)效管理的觀念，不斷提高對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)。企業(yè)的管理者的決心和魄力決定了績(jī)效管理觀念的轉(zhuǎn)變情況，所以，要轉(zhuǎn)變觀念必須先從管理者開始。讓管理者認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理并非僅僅只是簡(jiǎn)單的績(jī)效考核，它是一套系統(tǒng)的管理體系，他能不僅能激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，而且能提高企業(yè)效益。另外，轉(zhuǎn)變和提高基層員工對(duì)績(jī)效管理的觀念也是必不可少的。只有他們的觀念轉(zhuǎn)變了，企業(yè)的績(jī)效管理才能繼續(xù)順利推進(jìn)。因此，必須轉(zhuǎn)變各級(jí)管理者和基層員工的績(jī)效管理觀念并有所提升，這樣才能切實(shí)完成好績(jī)效管工作[5]。

（二）樹立以人為本的全員參與意識(shí)

首先，我們必須確立起績(jī)效管理并非只是人力資源部門份內(nèi)的事情，其他部門或是高層管理者也應(yīng)該積極參與其中這樣一個(gè)觀念。對(duì)于高層管理者，不能僅只是在聽取人力資源部門負(fù)責(zé)人的報(bào)告后簡(jiǎn)單的給出批示，而應(yīng)該更多的切實(shí)為績(jī)效管理的有效實(shí)施提供一些好的環(huán)境和便利的條件[6]；績(jī)效管理的直接管理者在搜集必要信息的同時(shí)更應(yīng)該花更多的時(shí)間和基層員工進(jìn)行溝通，以此來(lái)發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理中出現(xiàn)的問題并及時(shí)解決問題；員工方面，也應(yīng)該抱著積極響應(yīng)的態(tài)度參與到績(jī)效管理過程中去，以主人翁的態(tài)度提出自己的見解，推動(dòng)績(jī)效管理的順利實(shí)施。

（三）加強(qiáng)績(jī)效管理系統(tǒng)的建立與考核人員的培訓(xùn)工作

為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，科學(xué)的企業(yè)績(jī)效管理要求企業(yè)能在績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考核、績(jī)效診斷與績(jī)效優(yōu)化方面做出努力。首先，在績(jī)效計(jì)劃方面，績(jī)效管理者應(yīng)就下一個(gè)績(jī)效考核期內(nèi)的員工工作職責(zé)、衡量標(biāo)準(zhǔn)以及可能出現(xiàn)的困難等內(nèi)容和員工就行深入交流合作，最后達(dá)成共識(shí)。其次，在績(jī)效考核方面，將績(jī)效考核納入到績(jī)效管理體系中來(lái)，轉(zhuǎn)變管理者的角色，以幫助者的身份激勵(lì)員工，幫助員工取得更好的工作成績(jī)。再次，在績(jī)效診斷與績(jī)效優(yōu)化方面，正確的進(jìn)行相關(guān)材料的分析，并以此作為績(jī)效改進(jìn)的鑰匙，積極的進(jìn)行績(jī)效診斷和績(jī)效優(yōu)化。

績(jī)效考核人員的素質(zhì)對(duì)績(jī)效管理的順利實(shí)施起著關(guān)鍵性作用。只有考核人員的素質(zhì)過關(guān)了才能保證企業(yè)績(jī)效管理取得成效，因此，加強(qiáng)績(jī)效考核人員的培訓(xùn)顯得尤為重要。要定期培訓(xùn)考核人員，避免由于考核人員業(yè)務(wù)能力達(dá)不到要求的情況出現(xiàn)，不斷提高績(jī)效管理工作的質(zhì)量。為保證績(jī)效考核的科學(xué)性，不僅應(yīng)該對(duì)考核人員的專業(yè)知識(shí)、相關(guān)制度等內(nèi)容進(jìn)行培訓(xùn)，還應(yīng)該對(duì)考核人員、進(jìn)行績(jī)效目的、職業(yè)道德等內(nèi)容的培訓(xùn)。

（四）加強(qiáng)信息溝通交流

在績(jī)效管理工實(shí)施過程中，信息溝通交流是必不可少的。要使企業(yè)充滿競(jìng)爭(zhēng)力，必須加強(qiáng)績(jī)效管理體系中的信息溝通交流[7]。信息溝通并不僅僅只在得出績(jī)效考核結(jié)果以后才實(shí)行，而應(yīng)該貫穿整個(gè)績(jī)效管理的始終。在績(jī)效計(jì)劃階段，為確定科學(xué)的考核指標(biāo)，應(yīng)采用混合式溝通方式使員工明白自己未來(lái)一段時(shí)期內(nèi)的目標(biāo)并朝著目標(biāo)前進(jìn)。在得出績(jī)效結(jié)果以后進(jìn)行的溝通是整個(gè)績(jī)效管理溝通的關(guān)鍵。通過它，企業(yè)要使員工清楚自己上一個(gè)考核期內(nèi)工作的優(yōu)劣，積極引導(dǎo)員工在下一個(gè)考核期內(nèi)對(duì)好的方面進(jìn)行保持、對(duì)不好的方面進(jìn)行改進(jìn)，從而使績(jī)效管理工作能夠?qū)崿F(xiàn)良性循環(huán)發(fā)展。

5結(jié)論

績(jī)效管理是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略管理目標(biāo)的有效管理模式。企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理，目的不在于獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰員工，而在于通過這一工作實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展。雖然目前我國(guó)企業(yè)的績(jī)效管理體系依然存在這么多問題，但隨著各種新的管理理念和優(yōu)化措施的使用，企業(yè)的整個(gè)績(jī)效管理水會(huì)得到不斷提高，從而推動(dòng)企業(yè)快速、健康地發(fā)展。

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