80后新生代管理方式

80后為何難管？

“80后”新生代與“60后”管理層價值觀念的巨大差異必然導致矛盾產(chǎn)生。

“60后”為代表的核心領(lǐng)導管理哲學以“英雄式領(lǐng)導”為主流。在對國內(nèi)多家企業(yè)的最高領(lǐng)導的一項調(diào)查中，在回答“哪些人對你的管理理念形成的影響最大？”這個問題時，被訪人體積最多的是曾國藩、胡雪巖、康熙和柳傳志等。這類領(lǐng)導者的領(lǐng)導行為表現(xiàn)為依賴高度集權(quán)和超凡的個人能力進行管理和領(lǐng)導，是一種英雄式領(lǐng)導。在過去的20多年中，英雄式領(lǐng)導成為企業(yè)界的主流，但如何和全球范圍內(nèi)的企業(yè)管理領(lǐng)導風格相比，卻是非常“”的。

“80后”表現(xiàn)出強烈的“個體化”（inpidualized）傾向。新生代員工的基本特質(zhì)是：注重追求個人興趣目標和價值實現(xiàn)，維護自我權(quán)利，淡化權(quán)威和權(quán)力，厭惡規(guī)則約束自我意識強；而另外一方面，更為靈活、心態(tài)開放。

這種價值觀的形成原因：1）這一代人多為獨生子女；2）這一代的長正好是中國開始進行改革開放的時期，對企業(yè)和商業(yè)社會有了較早的認識；3）互聯(lián)網(wǎng)快速普及讓這一代接觸到了大量的來自于不同社會的文化和知識。所以，新生代員工的價值觀和個性可以說受到中西方文化的共同影響，更為復(fù)雜和多元。

主要出現(xiàn)的管理問題是，新生代員工將自身與企業(yè)的關(guān)系看作純粹的雇傭關(guān)系；他們注重的是工作是否能幫助自我成長，是否能夠?qū)崿F(xiàn)自我價值。對于領(lǐng)導吝嗇授權(quán)，凡是自己說了算，員工只負責執(zhí)行的做法，新生代員工會認為是束縛了自己的才華發(fā)揮，這也是離職率居高不下的原因。

培訓新員工注重自我目標的實現(xiàn)，不愿意為了企業(yè)目標犧牲自身利益。傳統(tǒng)的價值觀倡導員工以組織目標，“為了大我、犧牲小我”，這已經(jīng)不再符合新生代員工的需求。華為的“床墊文化”、富士康的“半軍事化管理”在面對新生代員工時出現(xiàn)了眾多以前未出現(xiàn)的問題，一個很大的原因就是這些管理方式強調(diào)對組織規(guī)則的遵守，忽略了員工個體的需求和個性，但新生代員工更在乎自己的得失。

這類現(xiàn)象并非僅僅出現(xiàn)在受過高等教育或生活在城市的新生代員工身上，新生代農(nóng)民工也表現(xiàn)出相似的變化。已經(jīng)具有一定的民主思想，追求平等、反感管理者高高在上、對權(quán)威也敢于挑戰(zhàn)，對于命令式的領(lǐng)導方式接受度不高。

順應(yīng)變化，調(diào)整管理方式

“80后”的管理需要管理者調(diào)整領(lǐng)導方式。建立程序公正的制度化管理，且保證制度的“取之于民、用之于民”，避免管理制度帶上太強的領(lǐng)導者個人色彩。避免英雄式、權(quán)威式領(lǐng)導風格，多采用參與式的、授權(quán)式的領(lǐng)導風格，提高員工參與度，激發(fā)其工作活力，也可以加強員工對于組織的承諾，降低離職率。例如，在做建議方案時，主管們可考慮讓員工多參與，因為這些員工并不是要求在多大程度上采納了他的意見，而是在多大程度上他們可以參與到?jīng)Q策制定的過程中。