讓90后員工融入企業(yè)管理者該做什么

　　現(xiàn)如今已經是90后入職的高峰期，“十二五”期間我國年均有700萬左右大學生畢業(yè),他們絕大多數(shù)出生在1990年代，成為職場的生力軍和企業(yè)未來的接班人。以人才資源的企業(yè)發(fā)展時期，如何將企業(yè)文化工作融入到“90后”員工，讓這一群體感受到“有尊嚴的工作，有笑容的生活”的企業(yè)愿景，使他們成為企業(yè)所需要的人才將是企業(yè)管理面對的重要課題。

　　尤其是進入21世紀后，信息化、科技化、網絡化迅速發(fā)展，深刻影響著“90后”一代的成長。在這樣的背景下，“90后”一代呈現(xiàn)出新的性格特點，主要表現(xiàn)在自我意識強，個性張揚，追求個人價值，有強烈的表現(xiàn)欲;追求平等和尊重，喜歡友善的人際關系和平等的溝通方式，厭惡傳統(tǒng)的說教方式;追求物質享受和情感、創(chuàng)新的精神感受;敢于反抗，敢于質疑權威;由于絕大多數(shù)是獨生子女，他們內心孤獨，對壓力和挫折的承受能力和韌性差，情緒穩(wěn)定性差，相對缺乏對團隊的忠誠感。

　　漸趨成熟的“90后”登上社會舞臺的中心，并扮演著愈來愈重要的角色。他們開始有所擔當、有所堅守，也在諸多方面贏得越來越多人的肯定和敬重。

　　文化的作用在于對企業(yè)發(fā)展、建設起指導意義，因此，其更需要管理、制度的支撐和保障，而管理上的小技巧也恰巧成為一個潤滑劑。在對“90后”管理中，需要管理者創(chuàng)新管理模式，讓“90后”快速融入企業(yè)，夯實企業(yè)文化的軟實力。

　　據調查，“90后”一代中，很多人走上工作崗位后，實際工作與理想中的工作在心理上存在很大差距，從而產生失落、彷徨、迷茫等情緒，由此也產生頻繁跳槽、長時間無法融入工作等現(xiàn)象。對此，企業(yè)管理者應以批判的精神指出他們的不足之處，善于發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、指出問題，并給予正確的引導，讓“90后”一代正確認識自己，正確面對自己的優(yōu)點和缺點，增強團隊意識，幫助他們融入公司團隊，為其準確定位把握事業(yè)方向。

　　在對“90后”一代管理中，我們必須打破定勢思維和慣性思維，改變對“90后”的固有看法，除了敢于批判他們的缺點外，要用一種更為欣賞和包容的心態(tài)來容納這一群體，看到他們身上的亮點和潛質。準確把握和尊重每個人的優(yōu)秀品質，充分培養(yǎng)他們的創(chuàng)新意識和挑戰(zhàn)精神，使其為企業(yè)發(fā)展增添更多新鮮血液和活力。另外，通過科學的人格測評或評價中心技術，對“90后”員工進行勝任力評價，從而更有針對性的將其放置適合的崗位上。

　　此外，愛心和情感是管理文化的永恒，在對“90后”一代的管理中，管理者必須做到“走近你、讀懂你、為了你、依靠你”，準確認識和把握“90后”員工心理需求，采取家長式的管理，融入更多的愛心和情感文化，讓他們在企業(yè)中享受到家庭般的溫暖，用他們喜好的方式和他們交流、交往、溝通和管理，讓他們在管理者身上找到認同感和親近感，使其在工作中找到更多的尊嚴，在生活中找到更多的笑容。

　　為了最大限度發(fā)揮“90后”員工的潛能，企業(yè)管理者根據企業(yè)的實際需要和“90后”員工的需要，選擇正確的激勵方向，制定具有企業(yè)特點的激勵措施，吸引人才、培養(yǎng)人才、留住人才。在創(chuàng)新管理方式上，加大正向激勵與外激勵，正向激勵可以讓90后更加了解企業(yè)容納他們的態(tài)度，外激勵可以進一步增加他們的成就感、自豪感和表現(xiàn)欲，這些積極的、肯定的激勵模式將增強“90后”對企業(yè)以及企業(yè)其他員工的認同，這將為心理契約的達成增加砝碼。

　　在接納“90后”員工后，不僅要重視企業(yè)規(guī)章制度、崗位知識等內容的培訓，更要重視企業(yè)文化的培訓，靈活掌握培訓方式，要讓“90后”員工由被動接受企業(yè)文化變?yōu)橹鲃尤谌肫髽I(yè)文化，讓他們更多的去體驗，培育他們去發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化中的可貴以及與他們價值追求的一致性。這樣，由文化教化變?yōu)槲幕�感知，變他人布道為本人悟道，從心里油然而生的認同，才是適合“90后”企業(yè)文化建設的根本。

　　這就要求我們根據企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實狀況來調整企業(yè)文化的架構與理念、表現(xiàn)形式，改變原來企業(yè)文化的宣貫模式和培訓路徑，用一種更先進的體驗式培訓、情景式實踐來感染“90后”的身心和感官，讓企業(yè)文化與“90后”完全融合，也給予企業(yè)文化自身一個良好的成長機會，從而實現(xiàn)變則通、通則達的效果。