英特爾用人之道 (上)

“現(xiàn)在挖我的公司很多，但是我跟他們基本上還沒有聊到薪水這一層就結(jié)束了，因?yàn)槲覍λ麄儧]有興趣。” —— 一名Intel員工的話

何為偏執(zhí)

Intel在長達(dá)十幾年的輝煌中，總是能夠成為世人關(guān)注的焦點(diǎn)，每一代高性能處理器的誕生無疑不比好萊塢推出大片遜色，影響級別不是美國每周電影排行榜的影響范圍，而是全世界。這一場場好戲的大導(dǎo)演就是Intel不同時(shí)期的靈魂人物：摩爾、葛魯夫、貝瑞特。我們看見的是一個(gè)在芯片市場幾乎沒有對手的公司，它本不應(yīng)該那樣謹(jǐn)小慎微地經(jīng)營，它本不應(yīng)該像一個(gè)正在創(chuàng)業(yè)的公司那樣繃緊每一根神經(jīng)。至少它應(yīng)該像一個(gè)成功的企業(yè)那樣，員工臉上顯示出優(yōu)雅舒緩的節(jié)奏，領(lǐng)導(dǎo)者開始呈現(xiàn)帝王之氣。但是Intel給人的感覺始終是勤懇務(wù)實(shí)，戒驕戒躁，努力經(jīng)營，時(shí)刻準(zhǔn)備和沒有任何威懾力的競爭對手一搏。按照中國人的邏輯，芯片技術(shù)獨(dú)此一家，無需打廣告。中國電信打打廣告無非是表示他們還有點(diǎn)現(xiàn)代經(jīng)營意識，根本不是市場的需要。Intel 卻踏踏實(shí)實(shí)給所有標(biāo)注“Intel inside”的廣告掏60%右左的廣告費(fèi)，這在許多人看來是錢多了無處花。對Intel，做這一切都非常自然，用Intel文化的靈魂人物葛魯夫最簡潔的語言最能揭示這樣一個(gè)獨(dú)特企業(yè)的獨(dú)特想法：只有偏執(zhí)狂才能生存。偏執(zhí)地發(fā)明，偏執(zhí)地經(jīng)營，偏執(zhí)地成功-這就是偏執(zhí)狂。

科學(xué)面試觀

Intel對求職者進(jìn)行的考核以面試為主。對應(yīng)聘者的考核主要是針對應(yīng)聘的職位進(jìn)行素質(zhì)考察。Intel做招聘時(shí)每個(gè)職位都有一套標(biāo)準(zhǔn)，這些職位的技能描敘都是Intel經(jīng)過長期實(shí)踐，參考國際人力資源顧問公司對人才素質(zhì)的研究成果而得出來的依據(jù)。Intel有一個(gè)全球共用的職位素質(zhì)系統(tǒng)，用人經(jīng)理可以到網(wǎng)上去看，結(jié)合這些標(biāo)準(zhǔn)，再結(jié)合具體的情況，確定即將招聘位置的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)。

Intel的每個(gè)招聘組有四個(gè)人，他們一起對應(yīng)聘者通過面談進(jìn)行評估，應(yīng)聘者不一定要全部通過面試才合格，每個(gè)工作要求的條件都不一樣。例如一個(gè)工作位置根據(jù)相關(guān)的性質(zhì)確定10個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，可能有5個(gè)重要的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到就可以了。另外，面試時(shí)他們還看這些應(yīng)聘者是否能適應(yīng)Intel的6個(gè)價(jià)值觀，或者看他們與這6個(gè)價(jià)值觀有多大差距。（關(guān)于Intel的6個(gè)價(jià)值觀在后面文章里有詳細(xì)解釋。）速度不是最主要的指標(biāo)

Intel招聘一名員工所花的時(shí)間各不相同。招聘的學(xué)生1 個(gè)禮拜就可以做出決定，高級員工2個(gè)月以內(nèi)可以作出決定。通常平均6個(gè)禮拜就能夠完成一個(gè)位置的遴選。但是招聘的速度不是衡量招聘工作的主要標(biāo)準(zhǔn)，招聘質(zhì)量成為最重要的考核。Intel對每年新進(jìn)來的員工，都要進(jìn)行總體使用情況的調(diào)查，對他們有一個(gè)總體的評價(jià)，以此來確定招聘的質(zhì)量如何。