離職員工管理

離職員工管理

無論員工主動離職抑或被動離職，往往發(fā)生很多“秋后算賬”的事情，之前雙方勞動關系履行期間的種種問題此時開始浮出水面，一旦處理不好，公司通常會陷入無休止的訴訟之中。
　　
　　文/魏浩征，上海勞達管理咨詢公司首席咨詢顧問、勞動法與員工關系管理專家
　　
　　關于離職員工引發(fā)的爭議一直甚囂塵上。如Dell高管跳槽事件、TCL高層集體跳槽事件、微軟前全球副總裁李開復跳槽至Google引發(fā)的競業(yè)限制訴訟事件、華為員工跳槽事件等。
　　
　　員工離職通常分兩種，“主動”與“被動”之分。員工選擇“炒公司魷魚”，用腳投票，屬于主動；公司辭退、解雇、裁減員工，選擇“炒員工魷魚”，則屬被動。
　　
　　無論員工主動離職抑或被動離職，往往發(fā)生很多“秋后算賬”的事情，之前雙方勞動關系履行期間的種種問題此時開始浮出水面，“辭職門”事件一旦處理不好，公司通常陷入無休止的訴訟之中，負面形象也一夜形成。
　　
　　企業(yè)的管理者們越發(fā)清晰地認識到：后危機時代的離職員工管理，正日益成為企業(yè)生產經營管理中的重大問題！
　　
　　離職離出成本與風險
　　
　　員工離職會增加人力資源成本，導致企業(yè)利潤流失與引發(fā)經營風險，但是所謂的“損失”與“風險”到底有多少，卻很少有管理者能夠做到“心中有數”。
　　
　　因員工離職給企業(yè)帶來的直接經濟損失至少包括以下五項：離職員工的替換成本；新入職員工的培訓成本；新老員工業(yè)績差異的成本；符合法定情形時須承擔的提前通知期及工齡經濟補償成本；離職管理成本。
　　
　　我們先來談談替換成本。替換一名離職員工，至少要耗費公司以下成本：公司向外發(fā)布工作崗位空缺信息的費用，如在報紙、網絡媒體上刊登招聘廣告的費用等；錄用新員工前的行政管理時間成本，通常包括接收申請信和候選人簡歷、篩選候選人、電話預約面試時間、背景調查等；入職面試和能力測評的成本，這包括面試官的時間成本及各種能力素質測評的費用等；這還包括內部會議成本、支付候選人的差旅和搬遷成本等多項費用，這些費用對于公司來說更是不可小視。
　　
　　根據美國勞工部(TheUSDepartmentofLabor)的估計，替換一名普通跳槽員工的成本約占員工全年工資收入的三分之一。另據美國管理協(xié)會(AMA)的報告，對技能緊缺的崗位，替換一名跳槽員工的成本要相當于其全年工資收入的1.5倍。另據《華爾街日報》報道，默克制藥曾發(fā)現該公司員工離職的成本相當于員工年收入的1.5至2.5倍。
　　
　　而新員工入職后，會發(fā)生對于新員工需要適應新工作所需接受的公司培訓的成本，包括內部導師(或有經驗的老員工)輔導新員工的時間成本等。
　　
　　某外資企業(yè)的HR經理表示，“每年我們對新員工的人均培訓費用超過20萬元，一旦他們跳槽，這些投入就全部打了水漂。若是節(jié)省培訓費用，又不能滿足企業(yè)運營需要。”
　　
　　在離職員工成本的各要素中最容易被忽視的是離職員工和替換者之間的業(yè)績差異值。如果企業(yè)招到更優(yōu)秀的替換員工，企業(yè)的人員流動成本將可以大大減少。反之，如所招聘到的替換人員不如老員工，則會加大流動成本。
　　
　　在員工主動離職及被動離職的一些情形下，公司還需向員工支付工齡的經濟補償金。而公司“炒員工魷魚”時，又需尋找相關法律依據與制度依據、調查事實、收集證據、履行相應法定程序等，這個過程，會耗費管理人員大量時間精力及公司資源。
　　
　　除了上述可量化的直接經濟損失外，因員工離職給企業(yè)帶來的間接損失及管理上的風險，要遠遠高于其直接經濟損失。
　　
　　比如一些重要的中高層崗位的人員離職，可能會造成企業(yè)的技術、經驗和稀缺資源的流失，商業(yè)機密的泄露，增加潛在競爭對手等。
　　
　　這其間的風險問題還包括：離職會導致動搖軍心、引發(fā)團隊凝聚力下降、工作氛圍惡化，嚴重的有可能導致集體罷工、上訪、投訴、示威，無休止的勞動爭議和仲裁訴訟等……
　　
　　總之，離職是個風險活兒，能不讓員工離職就少離職！