期，國務(wù)院發(fā)布《事業(yè)單位人事管理條例》規(guī)定：“事業(yè)單位工作人員的工資水應(yīng)當與國民經(jīng)濟發(fā)展相協(xié)調(diào)、與社會進步相適應(yīng)�！笔聵I(yè)單位人員的工資會因此上漲嗎?
學校、醫(yī)院、科研院所等都屬于事業(yè)單位。工資制度改革直接影響教師、醫(yī)生、科研人員的收入�，F(xiàn)在我們來看看大學的情況。
大學教師收入差別很大。參照行政機關(guān)制定的工資制度約束了大學的發(fā)展。不少大學建立了崗位津貼制度，在一定程度上彌補了傳統(tǒng)工資制度的不足。但是，不同大學之間的崗位津貼差別較大。985工程大學和211工程大學處于絕對優(yōu)勢。
大學教師除工資收入外，還有不少其他收入。“做課題”是其中重要形式之一。做課題，在完成科研成果的同時，主事者往往將“費用”部分轉(zhuǎn)化為“收入”。這引發(fā)了對虛假報賬問題的思考。
大學教師做課題，從大的方面來看，這是大學服務(wù)社會的一種方式。從學校層面來看，至今仍在流行的大學評比指標中涉及科研經(jīng)費規(guī)模。從教師個人來看，爭取科研經(jīng)費不僅僅與個人收入有關(guān)，還與學校設(shè)置的職稱晉升、崗位津貼等相關(guān)。在不少大學，即使科研成果豐富，如果沒有科研經(jīng)費，教師的職稱晉升和崗位津貼也無法保證。
事業(yè)單位工資制度如何因應(yīng)復雜多變的市場環(huán)境，需要的不僅僅是一紙公文，更需要具體問題具體分析，建立更為靈活的工資制度。即使是同一大學的教師，由于所處的勞動力市場不同，市場報酬往往也有很大差距。
事業(yè)單位行政人員的工資怎么定，也是難題。行政人員多以“管理者”的身份出現(xiàn)。只要事業(yè)單位采取有利于專業(yè)人員收入的措施，行政人員總會有相應(yīng)待遇。教師有職稱，管理人員就有行政級別。這種對應(yīng)的工資制度可以促進單位內(nèi)部“和諧”，但不能體現(xiàn)“激勵與約束相結(jié)合”，也與未來事業(yè)單位去行政化改革目標相悖。
一個人的收入水應(yīng)該與其人力資本報酬相適應(yīng)。專業(yè)人士有專業(yè)報酬，管理人員也應(yīng)有“管理”報酬。這個水，應(yīng)由市場檢驗。行政主管人員水很高，又符合事業(yè)單位發(fā)展需要，同樣可得高薪。這需要的是機制。如果行政人員可以得到遠超于市場的收入水，那么這就很容易導致人員的不合理流動，不利于事業(yè)單位活力的激發(fā)。
事業(yè)單位中的行政人員是否應(yīng)該與專業(yè)人員獲得一樣的收入?這恐怕更多要靠市場來決定。當下，事業(yè)單位改革仍未到位。一些事業(yè)單位不是“衙門”，勝似“衙門”。不是行政單位，卻按行政單位的規(guī)則辦事。簡單倒是簡單，但是倘若如此下去，那么事業(yè)單位的活力何在?參照行政機關(guān)模式制定的制度，正在扼殺一些
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